Efikasni komunikacijski alati za medijske lidere/ke

Zoya Charles

Zoya Charles

Post Author

min za čitanje

01 Effective communication tools for media leaders

Jedan od problema sa kojim se suočavaju mnoge redakcije je amaterski pristup menadžmentu. Medijske organizacije često vode ljudi koji su u prošlosti možda bili briljantni novinari/ke, napredovali u rangu, ali nikada nisu imali formalnu obuku za liderstvo. To znači da njihov pristup menadžmentu bude lutrija: neki su prirodni lideri/ce, drugi smatraju upravljanje nepoželjnim poslom koji ih odvlači od uređivačkih odluka. Nespretan stil upravljanja, sam po sebi, postaje prijetnja uspjehu vaše medijske organizacije. Liderstvo je vještina koja se mora naučiti, a dobri menadžeri/ce posjeduju znanje i instrumente koji im omogućavaju da motiviraju i uspješno vode svoje timove.

Sudeći prema mom iskustvu u rukovođenju, jedna od najvažnijih vještina koje su vam potrebne kao lideru je efikasna komunikacija.

Iznenađujuće je da novinari/ke koji su obično vrlo dobri u komunikaciji s ljudima dok skupljaju vijesti ili izvještavaju, često smatraju da je formalna, organizirana komunikacija u redakciji dosadna i gotovo neugodna. Oni na to gledaju kao na birokratsku vježbu i gubljenje vremena. Profesionalni menadžeri/ce, međutim, tvrde da vam strateška, pravovremena i dobro planirana komunikacija zapravo može uštedjeti mnogo vremena i nevolja. Ovo postaje posebno važno kada vaša redakcija prolazi kroz period promjene i transformacije: pokretanje novih platformi, restrukturiranje, proširenje ili smanjenje osoblja, rad u nestabilnom i prijetećem političkom okruženju, rad na daljinu zbog ograničenja uzrokovanih COVID-19, itd.

Ovo su trenuci kada kao lider/ka morate uložiti mnogo truda u savjetovanje, informiranje i ažuriranje svog tima, kao i stvaranje prostora i mogućnosti da oni izraze svoje stavove i podijele informacije sa menadžerima/cama redakcije.

Koji su specifični načini efikasne komunikacije u medijskoj organizaciji? Evo četiri ključna alata koja možete koristiti da uspješno vodite svoj tim:

Konsultacije o strategiji

1. Konsultacije o strategiji

Važne odluke obično dolaze odozgo. Viši menadžeri/ce donose odluke i očekuju od zaposlenih da ih izvrše. Ove odluke obično zahtijevaju od ljudi da izađu iz svoje zone udobnosti, promijene svoju rutinu, nauče nove vještine, rade više. To neminovno stvara napetost i otpor. Dakle, koji je najbolji način da motivirate i ohrabrite svoj tim da podrži promjene koju trebate provesti? Da ih smatraju svojima. Kada saznate koji će biti strateški ciljevi vaše redakcije, pokušajte da uključite svoje osoblje u proces donošenja odluka.

Uradite to na otvoren, neformalan način. Ovisno o veličini vaše redakcije i postavci, može se organizirati kao serija sastanaka odjeljenja. Razgovarajte o potrebama organizacije, na osnovu publike i istraživanja tržišta, finansija, konkurencije. Pitajte svoje zaposlenike/ce o njihovoj viziji i idejama. Pobrinite se da moderirate tu diskusiju (ili dovedite vanjskog moderatora/icu ako smatrate da vaše učešće može utjecati na ono što će ljudi biti spremni otvoreno reći). Neka svi budu fokusirani na budućnost, na ono što se mora postići, ali pobrinite se da osjećaju da mogu dati svoje prijedloge. Pokažite svojim zaposlenima da je njihovo mišljenje važno i neka se osjećaju kao da su uključeni u razvoj nove strategije i razumiju zašto su promjene neophodne i da se njihovo mišljenje o tome kako se ti ciljevi mogu postići čuje.

Možete koristiti stick-it papiriće da podijelite prijedloge i brige vašeg tima na SWOT dijagramu (Strengths-Weaknesses-Opportunities-Threats) ili samo zapisivati najčešće misli i ideje, obraditi ih i distribuirati nakon toga.

Glavna svrha ove vježbe je da sa zaposlenima podijelite viziju za koju menadžeri/ce često pretpostavljaju da njihovi zaposlenici/ce ne trebaju znati i da vaš tim osjeti da su vlasnici/ce strategije, da su imali uticaj na nju i da radite zajedno u pravcu jasnih strateških ciljeva.

Sastanci tima

2. Sastanci tima

Urednički sastanci se održavaju u svim redakcijama – to je vrijeme kada razgovarate o pričama, tretmanima, planirate svoje posebne projekte. Međutim, često sam nailazila na medijske organizacije koje nikada nemaju sastanke timova. Oni su u stvari veoma važan alat za vaš liderski posao. Koristite ih da razgovarate sa svojim timom o neuredničkim pitanjima: promjenama u financijama, strategiji, strukturi tima, novim imenovanjima, mogućnostima zapošljavanja. Uobičajeno je da se održavaju jednom sedmično ili mjesečno, ovisno o potrebama i veličini vašeg tima.

Jedna vrlo važna stvar koju treba zapamtiti je da omogućite ljudima da izraze svoje brige i razgovaraju o problemima koje imaju, bilo da se radi o neispravnom kuhalu za vodu u kuhinji ili premalo ljudi u večernjoj smjeni u redakciji. Ključno je podsticati redovne otvorene i iskrene povratne informacije jer u suprotnom frustracija ima tendenciju da se gomila, i moraćete da se nosite sa problemom kada on eskalira i eksplodira.

Mnoge organizacije, posebno tokom pandemije, zamijenile su susrete uživo slanjem e-pošte i poruka. Međutim, ovo nije idealan način da se razgovara sa vama timom. Ovakve vrste razmjene informacija idu samo u jednom pravcu i ne ohrabruju otvoren razgovor sa zaposlenima. Ako se ne možete osobno sastati, video sastanak sa menadžerom/icom koji omogućava svima da imaju priliku da govore, bio bi bolja opcija.

Još jedan razlog zašto je to posebno važno kada imate posla s novinarima/kama: oni imaju tendenciju da ne vjeruju autoritetima i uživaju u tračevima. A kada postoji percepcija da menadžerski tim ne dijeli informacije, često pokušavaju popuniti te praznine glasinama. Možda ste planirali promijeniti samo jedan opis posla, ali cijela redakcija već šapuće o prijetnjama masovnim otpuštanjem. Bolje je podijeliti informacije što je prije moguće kako biste ih kontrolirali.

Menadžerima/cama je često drago da podijele samo dobre vijesti: nova radna mjesta, grantovi, investicije. Važno je da otvoreno i iskreno govorite i o lošim vijestima s vašim timom: smanjenje grantova, smanjenje publike, novi jači konkurenti. Ovo će stvoriti atmosferu povjerenja.

Povratne informacije

3. Povratne informacije

Kad god zamolite svoj tim da uradi nešto, posebno nešto novo, kao što je specijalni projekat, ili lansiranje vašeg sadržaja na novoj platformi ili u novom formatu, ključno je da stvorite vrijeme i prostor za analizu i povratne informacije.

Stari stil menadžmenta, posebno u istočnoevropskim, post-sovjetskim zemljama je samo da reaguje i angažuje se kada nešto nije urađeno dobro. Svi smo nailazili na urednike/ce redakcija koji na mlađe članove tima obraćaju pažnju samo kada na njih viču da ne rade svoj posao kako treba. Pohvaliti posao koji je dobro obavljen ovim vođama čini se gotovo neugodnim, znakom slabosti.

Međutim, ljudi mnogo bolje reaguju i uče više iz pozitivne afirmacije. Ohrabruje ih da ponavljaju uspjeh i daju dobar primjer cijelom timu, pokazujući im kakav tačno očekujete da će njihov rad biti. Pohvala je vrlo učinkovit alat ako želite inspirirati i motivirati.

Ne zaboravite da uključite ne samo novinare/ke već i tehnički tim: dizajnere/ke, snimatelje/ice, urednike/ce – i njihovom radu je potrebna evaluacija, a oni vam mogu pružiti vrijednu perspektivu i ideje.

Jednako je važno dopustiti ljudima na sesijama povratnih informacija da pričaju o svom iskustvu, negativnom i pozitivnom, posebno ako je ovo novi projekat ili sadržaj koji ste upravo pokrenuli: iskren razgovor bi omogućio prilagođavanje dinamike posla, prilagođavanje resursa kako biste postigli najbolje rezultate. U idealnom slučaju, trebali biste imati redovne sesije za razmatranje povratnih informacija za sav sadržaj koji proizvodite, češće i temeljitije kada je nov, ali i dalje redovno posmatrajte stare uspostavljene projekte i platforme kako biste razgovarali o tome kako se oni mogu promijeniti ili poboljšati.

Procjene

4. Procjene

Gotovo sve dobro vođene organizacije imaju sistem redovnog ocjenjivanja osoblja. To su godišnji sastanci između menadžera/ica i zaposlenika/ca na kojima mogu, u povjerenju, razgovarati o ciljevima kompanije i učinku osobe, individualnim potrebama i težnjama, postaviti nove ciljeve u karijeri i dati iskrene povratne informacije. Nije izvodivo da jedan urednik/ca ocjenjuje svakog zaposlenog osim ako nemate vrlo malu redakciju (do 6-7 ljudi). Ako imate veći tim, viši članovi/ce redakcije obično upravljaju i ocjenjuju mlađe osoblje, pri čemu svako ima nekoliko ljudi za koje je odgovoran. Ovo se zove linijski sistem upravljanja i možda neće odgovarati vašoj uređivačkoj strukturi. Neke kompanije u ovo uključuju svoj odjel ljudskih resursa.

Općenito, procjena je podijeljena na dva glavna dijela: sagledavanje protekle godine, zajednička analiza onoga što je postignuto, a šta nije postignuto i zašto, a zatim diskusija o godini koja dolazi. Važno je da individualni profesionalni ciljevi osobe budu usklađeni sa strateškim ciljevima kompanije. Sastanak za ocjenjivanje daje vam priliku da razgovarate o postignućima, platama, uslovima rada, ličnom razvoju, obuci kao i o dugoročnim težnjama. Menadžer/ica i zaposleni treba da se dogovore o određenoj tački akcije za narednih 12 mjeseci i pokazateljima rezultata.

Na primjer, vaš novinar/ka želi početi proizvoditi video sadržaj. Ovo odgovara strategiji vaše kompanije da se proširi na platforme društvenih medija sa multimedijalnim sadržajem. Kao menadžer/ica, pristajete da organizujete obuku i obezbijedite opremu, dok se novinar/ka obavezuje da će praviti redovne video zapise koji bi pratili njihove priče na sedmičnoj bazi.

Možete kreirati standardni obrazac za svoju organizaciju koji popunjavate i čuvate u dosijeu svog zaposlenika/ce kako biste ga pregledali za godinu dana. Mnoge kompanije rade i kraću srednjoročnu procjenu nakon šest mjeseci, kako bi bile sigurne da su na pravom putu u skladu sa dogovorenim planom.

Ovi komunikacijski alati su samo neki od mnogih koje razvijate i koristite kao menadžer/ica. U početku vam se može činiti da je takav strukturirani pristup razgovoru s vašim timom previše formalan, ali s vremenom ćete otkriti da ova pouzdana regularnost u dvosmjernoj komunikaciji daje vašem timu osjećaj sigurnosti. Daje im samopouzdanje da sudjeluju u razvijanju ciljeva vaše redakcije, što znači da će takođe rado preuzeti odgovornost u radu s vama kako biste ih postigli.

O autoru/ici:

Zoya Charles

Zoya Charles je multimedijska novinarka i urednica s više od dvadeset i pet godina iskustva, a obnašala je i više rukovodne pozicije na BBC-u. U Thomson Fondaciji njen rad uključivao je ulogu više izvršne producenice na projektu OPEN Media Hub koji je obučavao multimedijalne radio i TV novinare/ke, urednike/ce i menadžere/ice u zemljama izvan granica Evropske unije. Na BBC-ju Zoya je radila kao urednica i vodila je jedan od njegovih najinovativnijih timova za video novinarstvo, koji je osvojio nekoliko nagrada za svoje rezultate. U okviru svog angažmana pomogla je razvoju BBC-jeve digitalne strategije.
Post Author

Author

  • Zoya Charles je multimedijska novinarka i urednica s više od dvadeset i pet godina iskustva, a obnašala je i više rukovodne pozicije na BBC-u. U Thomson Fondaciji njen rad uključivao je ulogu više izvršne producenice na projektu OPEN Media Hub koji je obučavao multimedijalne radio i TV novinare/ke, urednike/ce i menadžere/ice u zemljama izvan granica Evropske unije. Na BBC-ju Zoya je radila kao urednica i vodila je jedan od njegovih najinovativnijih timova za video novinarstvo, koji je osvojio nekoliko nagrada za svoje rezultate. U okviru svog angažmana pomogla je razvoju BBC-jeve digitalne strategije.

Povezani članci:

Najvažnije vijesti od Journalift-a:

00-Employment-of-persons-with-disabilities-achieves-their-inclusion
Osobe s invaliditetom jedna su od marginaliziranih grupa u Bosni i Hercegovini i Srbiji koje se svakodnevno susreću s diskriminacijom i stigmatizacijom. Definicija osobe s invaliditetom još uvijek nije ujednačena u BiH iako je BiH usvojila UN-ovu Konvenciju o pravima osoba s invaliditetom, dok u Srbiji prema zakonu izraz „osobe sa invaliditetom” označava „osobe sa urođenom ili stečenom fizičkom,

Teme:

Poslednji Članci:

jun 27
Osobe s invaliditetom jedna su od marginaliziranih grupa u Bosni i Hercegovini i Srbiji koje se svakodnevno susreću s diskriminacijom
jun 20
Ramize Salihaj je trenutno sa svojom porodicom u svom domu na Kosovu gdje provodi prvi odmor u svom rodnom gradu
jun 17
“Hiperlokalno” je već duže vrijeme popularna riječ u medijima. Kako je koncentracija vlasništva nad tradicionalnim medijima i prodor društvenih mreža
jun 13
Nesvjesni broja djece i adolescenata koji pate od različitih vrsta problema mentalnog zdravlja, zdravstveni sistemi nekih zemalja zapadnog Balkana ne